7 reguli pentru un interviu de selectie reusit

Pentru a va asigura ca veti alege candidatul cel mai potrivit pentru post, va recomandam ca pe durata interviului sa tineti cont de urmatoarele aspecte care reprezinta o garantie in plus pentru reusita selectiei:


1. Respectati dreptul candidatului la viata privata, adresand doar intrebari relevante pentru post.

Intrebari discriminatorii

  • Evitati intrebarile care ar putea interfera cu discriminarea. De exemplu:
  • Care este ocupatia parintilor?
  • Sunteti casatorit(a)? Unde lucreaza sotia/sotul?
  • Cati copii aveti? Ce varste au?
  • Locuiti cu parintii/rude/singur(a)?
  • Aveti un/o iubit/a? Cand planuiti sa va intemeiati o familie?
  • Ati avut concediu medical in ultimii ani?
  • Sunteti insarcinata?

2. Utilizati intrebari situationale si invitati candidatii sa isi exprime opinia privind rezolvarea situatiilor din exemplele date.  

De exemplu, iata cateva tipuri de intrebari care va pot ajuta sa va structurati un interviu de selectie pentru o pozitie de manager de vanzari:

- Ce ai face daca un membru al echipei tale ar uita sa rezolve o sarcina importanta, comunicata de tine cu ceva timp in urma? 

- Care crezi ca ar fi cea mai potrivita modalitate de a actiona, ca manager, in situatia in care un membru al echipei amana diverse sarcini? 

- Dar in situatia in care un angajat ar reactiona destul de agresiv la o critica transmisa de tine?

- Cum ii vei incuraja pe angajatii pe care ii coordonezi sa-si gestioneze adecvat timpul?

- Ce faci tu pentru un bun management al timpului?

- Un angajat din echipa ta are un salariu mai mic decat al unui coleg cu sarcini similare, dar care munceste mai putin. Ce crezi ca este de facut?

- Un membru al echipei intarzie frecvent la sedinte? Ce crezi ca este de facut?

3. Respectati cele 3 principii generale in formularea intrebarilor:

Intrebarile trebuie sa aiba legatura directa cu sarcinile de munca ale persoanei care va ocupa postul vacant.

Intrebarile trebuie sa stimuleze candidatii sa gaseasca o rezolvare/un raspuns la situatia data.

Intrebati despre aspecte privind experienta anterioara, calificarile si situatiile de munca prin care candidatul a trecut. Si nu faceti presupuneri!

4. Gestionati adecvat situatiile stresante prin care trec candidatii in timpul procesului de selectie.

De exemplu, in cazul in care interviul de selectie se face cu participarea mai multor intervievatori, candidatul se afla intr-o postura delicata: este singur si trebuie sa faca fata tuturor intrebarilor.

Dumneavoastra, ca specialist in resurse umane, este bine sa jucati rolul liantului dintre ceilalti intervievatori si candidat. Oferiti un feedback constructiv atat pe durata interviului, cat si la finalul acestuia, contribuind in acest fel la crearea unei imagini pozitive despre organizatie.

Evitati, pe cat posibil, implicarile emotionale puternice atat din partea candidatului, cat si din partea intervievatorilor.

Aplanati posibile neintelegeri, directionati discutia catre alte subiecte atunci cand situatia devine jenanta sau prea incordata.

5. Aplicati teste si probe valide si relevante pentru identificarea abilitatilor si competentelor candidatilor.

In cazul in care apare nevoia reala de a testa cunostintele candidatului pentru un anumit post, pregatiti teste profesionale practice. 

Spre exemplu, pentru un post care implica creativitate in design, ganditi-va la o tema de miniproiect care poate fi considerata o  proba pentru recrutare si selectie.

In cazul unei pozitii de top management, foarte relevanta este experienta profesionala in domeniu. Interesul dvs. trebuie concentrat asupra CV-ului in general, si in special asupra referintelor de la firmele in care candidatul a lucrat anterior.

6. Implicati candidatii pe durata selectiei pentru a-i face sa simta ca au un control asupra procesului la care iau parte.

De exemplu, inainte de a completa un test sau de a rezolva o sarcina, intrebati candidatii daca pot face acest lucru.

De ce este util sa procedati asa? Iata cateva motive:

  • Multi candidati nu agreeaza sa fie supusi testarii fara explicatii adecvate, considerand ca experienta lor reiese suficient din CV.
  • Unele persoane pot fi mai emotive si au nevoie de incurajare pentru a face dovada competentelor pe care le au.
  •  Candidatii apreciaza un proces de selectie interactiv mai mult decat daca sunt supusi pur si simplu unui tir de intrebari la care trebuie sa raspunda.

 

7. Folositi intrebari care sa va ajute sa evaluati acele abilitati ale candidatilor care au intr-adevar legatura cu sarcinile efective ale postului.   

Iata mai jos un exemplu de situatie in care nerespectarea acestei conditii a condus la esecul selectiei, persoana angajata neadaptandu-se la cerintele reale si de zi cu zi ale postului:

Ioana a aplicat pentru pozitia de Manager Vanzari dintr-o firma farmaceutica. Ea are experienta in acest domeniu si doreste sa faca un pas inainte in cariera. Descrierea postului face referire la ceea ce ea isi doreste de mult timp: 

  • sa recruteze, sa formeze, sa coordoneze si sa evalueze performanta a 8 reprezentanti de vanzari;
  • sa centralizeze si sa analizeze rezultatele echipei;
  • sa coordoneze participarea simpozioane si congrese medicale.

 In timpul interviului de selectie, Ioana a fost intrebata despre cum ar evalua munca colegilor sai daca ar obtine postul de manager al echipei de vanzari. De fapt, intregul interviu a fost centrat in jurul acestui subiect.

Raspunsurile ei au fost apreciate si Ioana a obtinut postul.

Dar, nici dupa aproape 6 luni de activitate Ioana nu este pusa efectiv in situatia de evalua performantele echipei. Dimpotriva, afla ca, de fapt, de aceste evaluari raspunde exclusiv superiorul ei ierarhic.

Ioana este puternic demotivata: sarcinile ei sunt mai degraba administrative decat de management si nu corespund asteptarilor pentru care s-a angajat in firma. 

Este principalul motiv pentru care Ioana decide sa paraseasca acest loc de munca.

Este foarte important sa stiti care este in mod real rolul postului respectiv in firma dvs., astfel incat criteriile si standardele de alegere a celui mai bun candidat sa nu fie sub cerintele postului, dar nici sa nu se creeze false asteptari viitorului angajat.

Iata, din acest punct de vedere, ce greseli grave trebuie sa evitati:

  • Sa mentionati in anuntul de recrutare cerinte, calificari si competente pentru postul vacant care nu se regasesc ulterior in activitatea practica.
  • Sa stabiliti criterii si standarde de recrutare si selectie mult sub cerintele reale ale postului respectiv.
  • Sa nu tineti seama de cultura organizationala a firmei dvs. si sa selectati candidati care fie nu impartasesc aceleasi valori, fie nu se pot incadra in standardele firmei.